Violations des droits des femmes en Tunisie et violences dans le travail

I. Introduction

Le travail rémunéré qui favorise l’autonomie financière et la conquete de l’espace public est un des facteurs privilégiés de l’émancipation des femmes. C’est pourquoi, dès l’Indépendance de la Tunisie, cet aspect a été largement mis en exergue pour présenter un des aspects privilégiés de l’émancipation des femmes tunisiennes. Et il est vrai que le travail leur a permis de briser les représentations traditionnelles et d’exprimer, en dehors du foyer où elles étaient confinées, leurs capacités et leurs compétences. Toutefois, le travail salarié constitue aussi pour les femmes, plus que le lieu d’une libération, celui d’une double exploitation (au foyer et dans l’entreprise) sur laquelle se greffent trop souvent des conditions si précaires, parfois si contraignantes ou si humiliantes qu’elles ne font que renforcer les pressions psychologiques et physiques que la société fait peser sur elles.

Bien que le Code du statut personnel accorde aux femmes des droits au sein de la famille et dans le couple, que le Code du travail se veuille égalitaire, la réalité vécue par les travailleuses est là pour nous montrer que c’est souvent dans et par le travail que les violences - des plus insidieuses aux plus flagrantes - s’exercent sur les femmes, limitant et entravant de ce fait l’élan libérateur attendu de leur accès au marché du travail, reflétant ainsi la distorsion existant entre l’image que l’on veut donner de la condition des femmes dans le pays et la réalité vécue.

Aussi nous a-t-il paru important dans le cas de la Tunisie, qui s’enorgueillit d’avoir une législation des plus égalitaires, de focaliser sur le travail le rapport que le Collectif 95 Maghreb Egalité consacre chaque année aux violences à l’égard des femmes et aux violations de leurs droits. Et l’on est en droit de se demander dans quelle mesure les femmes travailleuses ne seraient pas les premières victimes des crises économiques et des distorsions sociales, et ce, malgré leurs acquis sur le plan juridique ?

II. Contexte général

L’orientation vers une plus grande libéralisation, entamée dès le milieu des années quatre-vingt dans le cadre du Programme d’ajustement structurel, visait le rétablissement rapide des grands équilibres macro-économiques déstabilisés par la crise, ainsi que la relance de la croissance et la restructuration de l’économie tunisienne.

La relance de l’économie tunisienne est par ailleurs largement tributaire de l’investissement étranger et exige la mise en place de toute une stratégie en vue d’attirer les investisseurs. A ce titre, l’accord de partenariat conclu avec l’Union européenne est entré en vigueur en mars 1998 : il offre donc des opportunités pour commercialiser des produits fabriqués en Tunisie è moindre coùt sur un marché estimé à plus de 350 millions de consommateurs à pouvoir d’achat élevé, tout en facىlitant la vente des produits ètrangers sur un marché tunisien particulièrement friand d’articles importés.

Les études prévisionnelles estiment que les effets globaux de cette ouverture se traduiraient à court terme par une amélioration du bien-etre de 0,5 % du PIB, à condition qu’il y ait allocation des ressources vers des activités plus productives. Plusieurs lois et dispositions ont été adoptées pour attirer l’investissement extérieur : un code unique d’investissement, la convertibilité du dinar, la création de banques d’affaires, la réductىon du cout des connexions au réseau Internet, la réduction des tarifs téléphoniques. Une stratégie est donc adoptée pour renforcer l’investissement extérieur qui se base sur certaines actions, parmi lesquelles : l’identification des activités et secteurs dans lesquels la Tunisie peut attirer l’investissement, la construction d’une image moderne de la Tunisie...

Sur le plan économique, les coùts d’ajustements ou de restructuration associés aux réformes économiques dans le cadre de ces accords sont estimés à 70 M.D.T. à court terme et 287 M.D.T. à long terme.

Sur le plan social, cette restructuration suppose une parfaite mobilité des travailleurs et travailleuses dans le cadre d’une meilleure allocation des ressources vers les secteurs les plus productifs. Toutefois, cette mobilité se traduit le plus souvent par une perte provisoire ou définitive d’emploi, particulièrement en ce qui concerne la main-d’oeuvre féminine. Les taux de chomage révélés par le dernier recensement de 1994 sont respectivement de 15% pour les hommes et 17,2 % pour les femmes.

En 1994, dans tous les gouvernorats [1]du pays, le taux de chomage est plus élevé chez les femmes que chez les hommes, les gouvernorats de Zaghouan, de Siliana, du Kef, de Gafsa affichaient un taux de chٍmage supérieur à 30% pour les femmes contre 20% pour les hommes. Entre 1984 et 1994, le taux de chomage est en augmentation dans tous les gouvernorats, exception faite de Monastir, Ben Arous et Jendouba.

Ainsi, les coùts sociaux de l’ajustement sont sensiblement différents de ce qu’en dit le discours officiel en mettant en effet l’accent sur les créations d’emplois dont les investisseurs étrangers seraient pour une grande partie à l’origine (86.863 emplois nouveaux), on oublie souvent de signaler les licenciements et le chٍmage des jeunes. En 1994, 505 sociétés (où le taux d’emploi se situe entre 3% et 4% contre 10% à 11% en Allemagne et aux Etats-Unis) avaient l’intention de licencier 60.390 salariés parmi elles, 346 auraient respecté les procédures légales, 151 ont licencié leur personnel de manière unilatérale et 8 ont conclu des accords avec les salariés [2]. Par ailleurs 18.000 jeunes titulaires de diplomes universitaires sont en attente de leur premier emploi ; et on ne dénombre plus la masse de jeunes, dans les villes et dans les campagnes qui se retrouvent, à la suite d’échecs scolaires, en fin de cycle primaire ou secondaire, chٍmeurs.

Or c’est au nom de l’impératif de la restructuration économique, de la libéralisation, de la mise à niveau et pour pallier au manque de qualification et de formation que les entreprises licencient une partie de leur personnel. Par ailleurs, la mise en place de contrats à échéance déterminée permet le recrutement à bon marché d’une main d’oeuvre que l’on stabilise rarement.

C’est d’abord dans le secteur industriel (où une grande partie de la main-d’oeuvre additionnelle est à la recherche d’un premier emploi et où les conditions de précarité sont largement répandues dans les secteurs les plus féminisés) et aussi dans le secteur agricole (au niveau des emplois salariés, qui sont pour la plupart des emplois occasionnels et saisonniers) que ce phénomène est le plus fréquent.

Retard des zones rurales, taux de chٍmage croissant touchant à présent les jeunes diplٍmés, paupérisation des couches pauvres de la société de plus en plus en difficulté face à la fois à la flambée des prix (qui touche méme les produits de première nécessité suite au désengagement progressif de l’Etat et de la Caisse de compensation) et à la course à la consommation, vont pourtant de pair avec une promotion des classes moyennes.

Recherchée par le régime, celle-ci a permis l’enclenchement d’une série de mesures en vue de permettre à ces catégories sociales l’accès a la propriété et à certains niveaux de consommation (prets divers pour l’acquisition de logements, de voitures, pour bénéficier de vacances et faire face à des dépenses diverses, achats de moutons pour l’AID, mariages, circoncisions, aménagements de l’habitat, rentrées scolaires, etc).

Toutefois, au moment où la volonté de s’intégrer dans l’économie mondiale pousse au désengagement de l’Etat et à la libéralisation de l’économie, les coùts sociaux que ces nouveaux choix comportent sont en grande partie le produit de l’absence d’un débat réellement démocratique dans le pays. En effet, deux grandes tendances paradoxales s’entrechoquent et sont à l’origine du profond malaise qui traverse toute la société tunisienne d’une part, l’adoption du modèle libéral sur le plan économique, d’autre part la carence de citoyenneté et le déficit d’une libéralىsation de la vie politique.

La situation en Tunisie, sur les plans dont nous venons de parler, se caractérise donc par une ambivalence qui donne du pays une image en quelque sorte dédoublée dans laquelle, selon l’angle de vue, on peut retrouver le meilleur et le pire. C’est cette ambivalence qui crédibilise une partie du discours dithyrambique du régime comme celui, bien plus pessimiste, d’une certaine opposition.

L’idéologie du libéralisme économique et du développement cache les retards importants en zones rurales, le chٍmage, les licenciements et l’extreme pauvreté d’une partie non négligeable de la population. Les avantages dont bénéficient les classes moyennes et le luxe insolent d’une nouvelle bourgeoisie d’affaires et commerciale arrivent à donner l’illusion d’une population en bonne santé, mais cachent l’appauvrissement de plus en plus grand des couches inférieures de la société.

Cette ambivalence est à la source d’un malaise généralisé qui pousse à l’hégémonie des attitudes individualistes au mépris des intérets de la communauté. Les plus désarmés sont les victimes de ces attitudes, véritables "loi de la jungle".

Parmi ces victimes, les femmes, prises entre une législation qui se veut émancipatrice et des mentalités suivies de pratiques qui le sont beaucoup moins, subissent dans la vie privée et publique toutes sortes de pressions qui, lorsqu’elles deviennent violations de leurs droits, sont assimilables à des violences. Cela est particulièrement flagrant dans le cadre du travail.

III. De l’égalité des principes aux pratiques discriminatoires et à la violence

1. De l’égalité des principes...

La Tunisie a adhéré aux conventions internationales consacrant l’égalité, la sécurité, la liberté et la dignité de tous les etres humains, et par là meme l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle y a souscrit parfois avec certaines réserves. Sur le plan interne, une législation du travail consacre le principe du droit au travail pour les hommes et pour les femmes.

1.1. Les conventions internationales : adhésion et réserves

Les droits et principes consacrant l’égalité, la sécurité, la liberté, l’intégrité et la dignité de tous les etres humains sont consignés dans un certain nombre d’instruments internationaux dont le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et la convention contre la torture et autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants.

Si la violence à l’égard des femmes a toujours existé partout dans le monde, sous diverses formes, elle a été reconnue durant la dernière décennie comme un problème grave dans son ampleur et ses effets. Dans la déclaration des Nations-Unies sur la violence contre les femmes (adoptée par l’Assemblée générale en décembre 1993), elle y est décrite comme : "Une manifestation de rapports de force historiquement inégaux entre l’homme et la femme qui ont abouti à la domination exercée par les hommes sur les femmes et à la discrimination à leur égard et empeché leur pleine promotion. La violence contre les femmes est le mécanisme social fondamental et extreme qui contraint les femmes à une position de subordination par rapport aux hommes [3]."

La violence au travail, quant à elle, peu prendre la forme "d’un étalage de pouvoir, intimidation, harcèlement sexuel ou abus de la part d’un supérieur ou d’un collègue... La ségrégation continue des femmes dans des emplois mal rémunérés et de bas niveau alors que les hommes parviennent à des postes mieux payés, autoritaires et de surveillance, contribue à ce problème [4]". Par ailleurs, le meme document précise "Celles qui travaillent comme domestiques subissent des mauvais traitements dont des agressions physiques ou sexuelles et le travail forcé [5]."

Si la Tunisie a adhéré à toutes ces conventions internationales, il n’en est pas moins significatif quelle ait reconduit les réserves déjà formulées en 1985 lors de l’adoption de la convention de Copenhague. Réserves dont l’esprit se trouve résumé dans la déclaration qui la précède, selon laquelle "le gouvernement tunisien déclare qu’il n’adoptera, en vertu de la convention, aucune décision législative qui irait à l’encontre des dispositions de l’article premier de la constitution tunisienne qui énonce : La Tunisie est un Etat indépendant et souverain, sa religion est l’islam, sa langue l’arabe et son régime la république". Ainsi " l’islam est-il invoqué, convoqué au gré des circonstances, pour faire barrage aux droits des femmes et au principe d’égalité entre les sexes [6]", bien que certaines dispositions tendant à limiter la portée de ces réserves aient été prises depuis (particulièrement en ce qui concerne la garde et la tutelle ainsi que la nationalité des enfants nés de mère tunisienne et de père étranger).

1.2. Le code du travail : les femmes et les enfants à part

Sur le plan interne, le principe de la non-discrimination est inscrit dans le code tunisien du travail depuis 1993. Ainsi l’article 5 bis stipule-t-il : "Il ne peut etre fait de discrimination entre l’homme et la femme dans l’application du présent code et des textes pris pour leur application " (article ajouté par la loi 93-66 du 5 juillet 1993). Par ailleurs, dans le livre II du code concernant l’exécution du travail, le chapitre 1 fixe l’age minimum du travail des enfants des deux sexes. Ainsi, ne peuvent etre employés des enfants de moins de 15 ans dans des établissements industriels (art. 53), cet emploi étant autorisé seulement dans les "établissements où sont seuls occupés les membres de la famille sous l’autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur" (art. 54). Dans les activités agricoles, l’àge minimum est fixé à 13 ans à condition que les travaux ne portent préjudices ni à la santé de l’enfant ni au cours normal de ses études (art 55). L’article 56 fixe, quant à lui, les tàches qui peuvent etre effectuées par les enfants de 13 ans accomplis (travaux légers) sur une durée horaire ne dépassant pas 2h/jour entre 14 et 15 ans, pour les memes raisons de santé et de développement (art 56 alinéa 6).

Les chapitres II et III du meme code fixent les conditions de travail pour les femmes et les enfants en ce qui concerne particulièrement le travail de nuit et la protection de la maternité. L’art. 64 fixe ainsi la durée du congé de maternité (30 jours pouvant etre prolongé 15 jours sur production d’un certificat médical) et les droits à l’allaitement : "une chambre spéciale d’allaitement doit etre aménagée dans tout établissement occupant au moins 50 femmes" (art. 64). Le travail de nuit est interdit aux enfants de 14 à 18 ans et aux femmes (art. 66), bien que dans certains secteurs (boulangerie, formation professionnelle, spectacles publics), il peut etre dérogé à cette interdiction sous couvert d’une autorisation spéciale et dans un créneau horaire précis. Des dérogations spéciales sont prévues pour les femmes (art. 68) si le travail s’applique à des matières en altération rapide, dans les services sociaux ou dans des postes de direction impliquant sa responsabilité.

Ainsi, le code du travail tunisien vise-t-il à défendre les droits des femmes et des enfants en vue de tenir compte de leurs spécificités. L’esprit de ce code est à la fois le reflet des représentations sociales considérant le travail des femmes en prolongement de leur fonction reproductrice, mais il est lui aussi reproducteur de ces représentations. Celles-ci ont des incidences concrètes sur le travail effectué par les femmes, la nature des taches confiées, les instabilités d’emploi, les possibilités restreintes d’épanouissement et de promotion dans le cadre de l’entreprise, de l’exploitation ou de l’usine. Par ailleurs, le travail de certaines catégories des femmes dans les secteurs informels, et particulièrement celui des aides-ménagères ne fait l’objet d’aucun traiternent ni d’articles réglementant leurs situations. Les dernières réformes de juillet 1996 du code de travail ont continué à ignorer cet aspect non négligeable du monde du travail féminin.

Quels que soient la portée et les limites de la législation du travail adoptée par la Tunisie, n’est-on pas en droit de se demander dans quelle mesure la consécration des droits des femmes par cette législation trouve sa concrétisation dans les pratiques sociétales ? Dans quelle mesure les réserves par rapport à la convention de l’élimination de toutes sortes de discrimination à l’égard des femmes ne participent pas à fournir un terrain favorable aux pratiques discriminatoires auxquelles sont confrontées les femmes particulièrement dans le milieu du travail ?

L’état des lieux des vécus des femmes dans le monde du travail révèle hélas l’existence de grandes distorsions entre les droits proclamés et les pratiques, attestant de la persistance de représentations d’une division du travail traditionnel lésant le travail des femmes. Or, ces représentations et cette distorsion ne sont-elles pas à l’origine des violences subies par les travailleuses, depuis le contrٍle social, la précarisation de leur emploi et la violation des droits élémentaires jusqu’à la violence psychologique et physique ? Ne font-elles pas des femmes, des personnes des plus vulnérables dans la société, formant ainsi les premières victimes des crises de la restructuration économique ?

Cette fragilisation de l’emploi féminin qui va à l’encontre de leur droit au travail est accentuée par la faiblesse du niveau d’organisation de la défense de leurs droits, ainsi que par les pesanteurs caractérisant le monde syndical, empechant de donner à la défense des droits des travailleuses la place qui lui revient dans le combat syndical. L’état de démobilisation générale des syndicalistes et des travailleuses vient aggraver par ailleurs cette fragilisation.

2.... aux pratiques discriminatoires

La législation tunisienne se veut non discriminatoire dans les textes, bien que l’esprit du Code du travail traduise des représentations sociales encore récalcitrantes. Mais si les femmes accèdent au travail et que celui-ci constitue un droit, y accèdent-elles dans les memes conditions que les hommes ?

2.1. La position des femmes dans le monde du travail

Dans le monde du travail, la place qu’on reconnait aux femmes est généralement celle du travail rémunéré, alors qu’une partie importante, celle qui ne passe pas par le marché du travail, reste invisible, ni comptabilisée ni reconnue socialement. Cette opacité du travail féminin n’a pas empéché l’apparition des tendances croissantes de l’afflux des femmes sur le marché du travail indiquant des taux d’activité féminins évoluant de 18,9% en 1975 à 23% en 1994 [7]. Ces taux révèlent que la place des femmes dans le monde du travail ainsi réglementé est encore faible. Toutefois, leur position varie d’un secteur à l’autre

Dans l’agriculture :

Ce secteur englobe le cinquième des femmes qui travaillent, le statut professionnel de celles ci est largement minorisé du fait qu’elles ne représentent que 5,6 % de l’ensemble des exploitants, 7,5 % des salariés permanents, 37,3 % de la main-d’oeuvre saisonnière, alors qu’elles sont considérées dans leur majorité comme "des aides familiales" et représentent 64,3 % de l’ensemble des deux sexes. Celles-ci sont souvent les épouses des chefs d’exploitation, réalisant autant de travail agricole qu’eux sinon plus.

Ces taux sont néanmoins altérés par les différences régionales pour les ouvrières agricoles, elles se trouvent concentrées dans le Nord-Est et le Nord-Ouest, soit 44% pour le Nord, et dans certains gouvernorats de forte production maraichère et arboricole où le pourcentage dépasse les 50 % comme Nabeul avec 62,5% et Jendouba avec 55 % [8]. Alors que pour les exploitantes les taux les plus élevés se trouvent dans les gouvernorats du Sahel.

N’ayant que marginalement accès à la formation et à la vulgarisation agricole, avec des taux d’analphabétisme plus élevés dans le milieu rural, le niveau de formation technique de ces travailleuses agricoles, plus que pour la population active agricole masculine, reste très faible [9].

Dans le secteur industriel :

Ce secteur accapare plus de 40 % de la main-d’oeuvre féminine, la majorité écrasante, 35,2 %, travaillent dans le sous-secteur des industries du textile de l’habillement et du cuir. La sous-qualification de celle main-d’oeuvre lui vaut d’etre recrutée à bas salaires, sans stabilité de l’emploi.

Le statut professionnel dominant des 70 % des travailleuses dans le secteur est celui de l’ouvrière permanente ou souvent occasionnelle travaillant pour le compte d’un patron. Celles qui travaillent comme indépendantes et sont placées pour leur propre compte représentent environ 20 % des travailleuses du secteur, dont 0,6 % sont réellement des chefs d’entreprises, et plus de 19 % représentent des artisanes très précaires.

Le nombre de cartes professionnelles distribuées aux artisanes jusqu’à juin 1998 est de 61.081 sur un total de 71.747 soit 85,13 % de la population active du secteur [10]. Toutefois, la faiblesse des salaires comme la précarité des emplois décernés aux femmes le plus souvent employées comme apprenties et ne bénéficiant pas, dans leur majorité, de stabilité caractérisent, comme on le verra dans les différents témoignages, ce secteur.

Dans le secteur tertiaire :

L’administration, avec particulièrement la Santé et l’Enseignement, demeure un employeur important de femmes puisqu’elle détient 21 % de la main-d’oeuvre féminine, dont la majorité se répartit entre agents d’exécution (45,79 %), agents de maitrise (40,85 %). Les femmes cadres ne constituent ainsi qu’une minorité de moins de 14 %.

Dans le secteur informel :

Dans ce secteur se concentrent les activités considérées socialement comme le prolongement naturel de la fonction reproductive des femmes (travaux ménagers et éducatifs, travaux non rémunérés dans l’entreprise familiale). Ce secteur se caracterise par une faible disponibilité des données. Cela s’explique principalement par le fait que ces travaux, s’ils sont remunerés (en ce qui concerne, par exemple, les aides ménagères) ne sont pas obligatoirement déclarés à la sécurité sociale, s’ils ne sont pas rémunerés (travaux ménagères et ceux qui s’exercent dans le cadre de l’entreprise familiale) ; ils répresentent du "travail invisible" qui n’est guère comptabilisé dans les agrégats économiques tels que le PIB et le Revenu national. Le vide juridique existant dans ce domaine entretient l’insécurité des femmes en ne leur fournissant aucune couverture légale qui les protège contre les abus, l’exploitation et toutes sortes d’atteinte à l’intégrité humaine.

2.2. La reproduction des inégalités : un marché du travail plus exigeant pour les femmes

Le niveau d’instruction et de formation des travailleuses est un des paliers les plus importants qui va déterminer non seulement le type d’emploi mais les conditions de travail. La situation familiale joue aussi un role très important puisque c’est au sein de la cellule familiale que la force de travail se reproduit. Ces deux éléments vont se conjuguer pour donner une configuration particulière aux exigences de l’emploi des femmes dans les différentes catégories professionnelles.

Les dernières estimations données par le recensement de 1994 montrent que la proportion des analphabètes dans la population active est en train de baisser, mais le taux d’analphabétisme des femmes demeure encore bien élevé dans un pays où l’enseignement est devenu obligatoire. On compte 27,5% d’analphabètes parmi les femmes active, contre 22,9 % analphabètes parmi les hommes actifs. Bien qu’en légère amélioration les dernières années, l’abandon scolaire demeurant important pour les jeunes filles rurales, le bas niveau d’instruction les confine dans des emplois saisonniers et donc précaires ou dans des travaux exécutés à domicile (agriculture, artisanat) et souvent peu ou pas rémunérantes.

Ainsi, les analphabètes dans la population active féminine se concentrent dans les emplois les plus précaires dans la catégorie des aides familiales de genre féminin, surtout dans l’agriculture et dans le milieu rural, les analphabètes représentent 69,2%, et dans les couches inférieures, où elles travaillent comme ’indépendantes’ dans le secteur informel, elles représentent 56,1 % [11].

Paradoxalement, dans la catégorie des salariées, les femmes sont relativement plus instruites que les hommes : 51,4 % des femmes salariées ont le niveau du secondaire ou du supérieur, alors qu’on trouve 40,5 % des hommes salariés qui ont ce meme niveau. Par ailleurs, dans le salariat, la proportion des analphabètes parmi les hommes (19 %) est plus importante que parmi les femmes (14 %). Ainsi le marché du travail dans le cadre du salariat est aujourd’hui beaucoup plus exigeant envers les femmes qu’il ne l’est à l’égard des hommes [12].

Dans la catégorie des patrons qui représente un statut socioprofessionnelle plus valorisant et plus rémunérateur, les femmes y parviennent au prix d’une plus grande performance du point de vue du niveau d’instruction ; c’est ainsi qu’on trouve parmi les femmes patrons 48,2 % qui ont le niveau du secondaire et 19,3 % qui ont le niveau du supérieur, lorsque qu’on ne trouve parmi les patrons masculins que 33,9 % qui ont le niveau du secondaire et 12,2 % qui ont le niveau supérieur.

Ainsi les femmes doivent etre plus performantes que les hommes du point de vue de leur niveau d’instruction pour saisir les opportunités de travail sur le marché de l’emploi. Certes, ce marché est de plus en plus demandeur de main-d’oeuvre qualifiée dans des spécialités de plus en plus diversifiées sensées etre dispensées par le ministère de la Formation professionnelle et de l’Emploi, plutٍt que par l’enseignement classique. Or, c’est justement au niveau de cette formation qualifiante que les inégalités sont encore importantes en confinant la formation féminine dans un champs étroit de spécialités moins qualifiantes et moins diversifiés que pour les populations masculines, répondant de moins en moins aux nouvelles exigences de la normalisation des produits, dictée par l’ouverture de l’économie et de la mondialisation.

Les caractéristiques de la sous-qualification se retrouvent en milieu industriel et face aux nouveaux impératifs de qualité et en l’absence d’une réelle politique de formation à l’adresse des ouvrières, cette sous-qualification développe le champ de leur précarité et de la fragilisation de l’emploi féminin ; elle fait de cette main-d’oeuvre corvéable à souhait la première victime du licenciement économique.

IV. Vécu des travailleuses : contrٍle social, exploitation, violence physique

Célibataires ou mariées et mères de famille, toutes les femmes qui travaillent le font dans des conditions défavorables voire méme déplorables. Les conditions de précarité spécifiques du monde du travail féminin traduisent les violations de droits des femmes et les violences exercées à leur égard ; ces violations voire ces violences vont du contrٍle social à l’exploitation jusqu’à la violence physique comme en témoignent les femmes enquetées.

1. Le contrٍle social

Par la violation du droit au travail

Pour accéder au travail, certaines doivent, encore aujourd’hui, dépasser l’écueil d’un père, d’un frère, d’un mari qui n’acceptent pas sans conditions cette sortie dans l’espace public [13].

* Cas de Radhia R...

Jeune fille de 25 ans habitant à Fouchana, n’ayant pas réussi à son baccalauréat, ses frères ainés l’ont aidée à suivre un cycle de formation en informatique. Son diplome en main, elle s’est mise en quete d’un emploi difficile à trouver puisqu’elle doit respecter à la lettre les conditions de ses frères : le lieu de travail ne doit pas etre éloigné du domicile, elle ne doit en aucun cas prendre un bus. Elle a le choىx entre travailier à Fouchana (où elle habite) ou Ben Arous localité voisine où l’un de ses frères peut l’accompagner et retourner la chercher. La deuxième condition est que l’un de ses frères s’entretienne avec l’employeur pour juger de sa moralité. Il faut aussi que celui-ci accepte que l’un des frères vienne "contrٍler" sa soeur sur le lieu de son travail. En fait, ils auraient aimé la voir "rangée" comme sa jeune soeur mariée à un Tunisien travaillant en Arabie saoudite ou sa soeur ainée au foyer elle aussi et mère de 4 enfants.

Finalement, "ils veulent bien que je limite mon activité professionnelle à des cours particuliers dispensés aux enfants des voisins et qui me permettent d’avoir de l’argent de poche. Pour eux, l’essentiel est que je trouve un mari qui me prenne sous sa coupe. "

* Cas de Najia ... mariée, mère de deux filles

N’ayant pas réussi ses études supérieures en Tunisie, Najia est allée en Irak éudier les Lettres arabes. Mais elle a du, d’abord, épouser un Tunisien travaillant dans ce pays car ses frères ne voulaient pas qu’elle aille étudier seule en pays étranger. Ayant terminé ses études et revenue en Tunisie avec son mari, installés tous deux à Jradou (dans le gouv. de Zaghouan) son mari a changé d’attitude, n’hésitant pas à la frapper pour des futilités. La cause principale de sa violence : le voeu exprimé par Najia d’enseigner l’arabe. Ayant un niveau d’instruction de 3e année secondaire, il considère son besoin de travailler comme un caprice de femmes. Il l’empeche de meme, et avec la meme violence, de continuer ses études supérieures pour la préparation d’une agrégation.

* Dossier 22-9-98

Agée de 49 ans, non scolarisée, mariée depuis 30 ans et ayant 6 enfants, la plaignante est femme de ménage et son mari ouvrier. Elle a été victime de violences physiques, verbales et sexuelles durant toute sa vie conjugale. Elle a porté plainte la première fois en 1979 et le mari a été arreté une semaine, puis elle a retiré sa plainte. En 1998, elle a été battue par son mari qui exigeait qu’elle quitte son travail. Elle a quitté le domicile conjugal et a porté plainte sur la base d’un certificat médical. Le mari a entamé une procédure de divorce pour abandon du domicile conjugal [14].

Par l’obligation de travailler

De celle que l’on empéche de travailler à celle que l’on force à travailler sans égard pour son àge ou ses aspirations réelles (des petites filles et des jeunes adolescentes sont "placées" dans des familles comme "bonnes", quasiment vendues par des parents cupides ou extremement pauvres qui encaissent les salaires, et ce par l’intermédiaire de "samsar" qui encaissent leur commission), sans parler de celle qui est pénalisée dans sa famille pour son travail, la gamme des mauvaises conditions au travail est variée.

Par le contrٍle de l’argent des épouses

Certaines en arrivent méme à divorcer. Ainsi, cette femme de 42 ans qui a déclaré que son mari lui prend la totalité de son salaire ne lui laissant que 50 D sous prétexte qu’il paie sa part de loyer, électricité, eau. A signaler que de son cٍté, il est cadre bancaire alors quelle n’est que secrétaire, que son salaire est de 550 D.T. alors que le sien n’est que de 250 D.T. Une autre est accusée par son mari de se prostituer. Une autre encore voit son salaire totalement géré par son mari qui gère aussi son carnet de chèques (sur lequel il la force à faire los gros achats).

* Dossier 28-7-97

Agée de 37 ans, d’un niveau d’instruction secondaire, mariée depuis 7 ans et sans enfants, la plaignante est institutrice.

Elle a subi, depuis les premiers jours de sa vie conjugale, des violences physiques et morales de la part de son mari. Cela parce que le mari (agé de 47 ans et gérant) veut récupérer le salaire de sa femme, ce qu’elle a toujours refusé. Pour la punir, il refuse de contribuer à toutes dépenses en dehors de la nourriture. Elle a du donc supporter seule les autres charges. Devenue anxieuse et après consultation d’un psychiatre, elle obtient un congé de maladie de longue durée et a peur pour son avenir professionnel.

La gestion de l’argent pose autant de problèmes aux femmes que la gestion de la famille elle-méme et ce, quels que soient le niveau d’instruction des femmes ou l’emploi occupé.

2. Surcharge, pénibilité, double journée de travail

Pour les ruraux comme pour les citadins, la division sexuelle du travail, produit de la société patriarcale, fait que les taches ménagères et éducationnelles demeurent pour l’essentiel des taches féminines. Ceci se trouve à l’origine de l’allongement des journées de travail des femmes et de leur pénibilité, comme le montrent de nombreuses études.

Cette surcharge de travail est particulièrment accentuée dans le milieu rural et agricole, où on a pu constater (dans une enquete nationale sur le budget-temps des ménages ruraux et le travail invisible des femmes rurales en Tunisie) [15] que l’emploi du temps quotidien des femmes est nettement supérieur à celui des hommes, quels que soient l’age et le statut dans la famille, pour les deux genres. Cette enquète a permis en outre de dégager la typologie des activités domestiques et du travail invisible non rémunéré, dont la comptabilisation par le temps et non par l’argent et le revenu permet d’en saisir l’ampleur.

La journée moyenne du travail des femmes dans les ménages agricoles est de 10 heures et dépasse les 12 heures pour certaines régions du pays, comme le Nord-Ouest. Ce sont les femmes qui, dans le ménage, ont l’emploi du temps le plus chargé alors qu environ 1 % seulement est consacré au travail salarié. Cet horaire est supérieur de 2,84 h en moyenne à celui des époux ; quant aux filles de ces ménages, avec 6 h de travail quotidien elles ont, par rapport aux fils, un surplus horaire de 3,92 h.

La dominance des activités non rémunérées caractérise l’emploi du temps des femmes des familles agricoles : elles représentent 97 % du budget-temps de l’épouse (dont une partie importante est accomplies dans le travail agricole), 89 % de celui de la fille, alors que le travail non rémunéré represente 61 % de l’emploi du temps du chef d’un ménage agricole et 48 % du travail quotidien du fىls). Dans le secteur privé, les ouvrières agricoles travaillent, quant à elles, un minimum de 12h par jour.

Pour les femmes citadines travaillant dans différents secteurs, une typologie semblable pourrait etre effectuée en tenant compte, de plus, du temps passé dans le déplacement du domicile au lieu de travail. Le cas de F....M... est celui de milliers de femmes qui travaillent.

* Cas de F... M... secrétaire dans une administration

Agée de 33 ans, mère d’une fille de 5 ans, habitant à El Mourouj IV (à environ 30 km de Tunis) et travaillant au ministère des Finances, à Tunis, ses occupations sont les suivantes : levée à 6 h du matin, elle consacre jusqu’à 7 h 30 pour ses soins personnels, ceux de sa fille, le petit déjeuner puis le dépot de sa fille en garde chez sa mère, qui habite près de chez elle. Prenant le bus à 7 h 45, elle n’arrive au travail qu’à 8h25 parfois en retard. Sortie à 13 h, retournée à la maison à 13 h 45, elle réchauffe le repas préparé la veille, déjeune avec son mari, entasse les assiettes dans le lavabo et ressort pour la séance de l’après-midi. Sortie à 14 h 30, elle n’arrive qu’à 15 h 15 pour ressortir à 17 h 45. S’il fait encore jour, elle fait des courses avant d’aller chercher sa fille et regagner son logis à 19 h 30. Elle entre immédiatement à la cuisine et prépare le repas du soir, s’occupe de sa fille, la fait diner, la couche (vers 21 h), se met enfin à table avec son mari vers 21 h30. Mais elle aura préparé auparavant, avec le repas de la nuit, le déjeuner du lendemain et fait un ménage sommaire. Vers 22 h 30 elle tient à peine debout. Si elle n’est pas trop fatiguée elle tricote en parlant avec son mari. Coucher à 23 h 30. Les vendredis après-midi où elle ne travaىlle pas au-dehors, elle fait le grand ménage, le samedi après-midi étant consacré aux sorties familiales et aux visites, le dimanche matin au marché et à la lessive. Dimanche après-midi, Ouf ! relàche. La journée commence à 6 h du matin quotidiennement, terminée à 23 h 30, certe employée, comme des millions d’autres, aura utilisé en temps de travail réel 13 heures par jour et 3 heures de transport : elle aura donc été occupée d’une manière stressante durant environ 16 heures 30 minutes. C’est ce qu’on appelle une double journée de travail.

* Cas de la SOPOTEX (Béja) [16]

Les heures de travail se situent entre 10 h et 14 h par jour avec des salaires, en moyenne, inférieurs au salaire minimum. Les pauses pour déjeuner ne dépassent pas 15 minutes.

Dans certaines familles de type moderniste dans lesquelles le nombre d’enfants est réduit et les femmes possédant des diplomes comme les hommes occupent des postes de cadre et de responsabilité, l’attitude plus participative des hommes permet un allègement sensible des taches domestiques favorables à un investissement plus grand dans la carrière [17]. De plus, l’accès à un certain confort permet aussi l’allègement des taches ménagères par une utilisation plus fréquente de matériel électroménager (machines à laver le linge et parfois la vaisselle) et surtout par le recours régulier aux services d’une aide ménagère.

Il va sans dire que l’importance du temps consacré aux taches familiales diverses et la nature harassante et répétitive de ces taches ne peuvent pas etre sans influence sur le travail des femmes provoquant soit un investissement atténué dans la carrière et une recherche modérée de promotion (le travail est encore considéré, par un grand nombre de femmes, comme un appoint à celui de l’homme), soit un obstacle réel à l’emploi et à la promotion. Dans tous les cas, ce "travail invisible" qui n’est ni valorisant ni comptabilisé provoque une surcharge et une pénibilité dont on voit mal les limites et qui se traduit pour les travailleuses par des pressions psychologiques et physiques quotidiennes, provoquant une usure précoce de l’énergie des femmes ainsi que de leur potentialité productives et créatives.

Prisonnière de son statut de mère et d’épouse, la travailleuse arrive sur le lieu de travail déjà sous pression, son énergie déjà grignotée et sa force de travail en grande partie consommée par ce "travail invisible" dont bénéficie l’ensemble de la société et qui ne lui est pas décompté. Les femmes ne se trouvent donc pas dans les mémes conditions de travail que les hommes et les formes de violences larvées qui s’exercent sur elles dans la famille comme les violences directes se surajoutent à celles vécues sur le lieu de travail portant atteinte à leurs droits de citoyennes et de travaىlleuses.

3. Vulnérabilité des travailleuses : victimes de premiers rangs

Les travailleuses ont été les premières touchées par les crises de la dernière décennie. Ainsi, de 1984 à 1989, la population féminine occupée est passée de 388.900 à 386.100 avec un taux d’occupation évoluant de 21,8 % à 20,3 % [18]. Cette baisse du travail féminin a été particulièrement sensible dans le secteur des industries manufacturières où la population travailleuse féminine est la plus nombreuse. Durant ces memes années, la population occupée dans ce secteur est passée de 177 500 en 1984 à 165 700 en 1989. Ce sont les femmes qui travaillent dans le secteur industriel qui ont accusé la plus grande perte d’emplois : elles représentaient 51,5 % de la population active occupée en 1984, et ce taux a baissé jusqu’à 43,3 % en 1989. Leur emploi déjà précarisé par les crises économiques l’est aussi, sous une autre forme, dans la situation actuelle de relance et de l’ouverture économique. En effet, la remontée effectuée dans les années quatre-vingt dix, avec une population féminine occupée de 534 680 en 1994 parmi lesquelles 211 047 pour les seules industries manufacturières, n’illustre pas nécessairement une relance de l’emploi féminin : la politique de la flexibilité de l’emploi, avec l’entrée en vigueur des contrats à échéance déterminée limite très nettement la fixation des travailleuses dans leur emploi et par la meme la portée de cette relance en accentuant la vulnérabilité de l’emploi féminin.

Ce sont donc les femmes qui sont les premières à perdre leur emploi dans le mouvement d’ajustement étant donné leur moindre formation, leur moindre qualification, leur moindre mobilité. Selon les représentants syndicaux de la fédération du textile, les affaires opposant employeurs/employées se comptent par centaines et ce, dans toutes les régions du pays [19]. Ceci est illustré par les témoignages suivants recueillis au courant de l’année 1998.

* Affaire SARRASA (ex. Marsa Mode) confection

Il s’agit d’une entreprise opérant sous la loi d’avril 1972. Elle compte 124 ouvrières permanentes et près de 60 contractuelles. Les femmes viennent frapper à la porte pour etre embauchées et commencent, dans leur majorité comme apprenties pour devenir ensuite ouvrières. Les plus anciennes ont 26 et 30 ans d’ancienneté tandis que les plus récentes sont là depuis 17 ans. La crise a éclaté en mai 1998 alors que l’entreprise appartenait à des investisseurs allemands. Ces derniers, évoquant des problèmes économiques menacant la survie de l’entreprise, ont incité le personnel à partir en contrepartie d’une indemnité de 1 000 dinars. Face au refus des ouvrières, la gérance a été confiée à un Tunisien avec mission de se débarrasser des travailleuses permanentes et de ne retenir comme formule de recrutement que le contrat à durée déterminée. Il a supprimé la prime de rendement, arrété le paiement des cotisations à la C.N.S.S. (qu’il prélevait toutefois sur les salaires !). Puis un jour que le personnel était en séance de négociations avec lui, il fit venir un huissier-notaire pour lui faire le constat d’une grève anarchique.

* Affaire Berrebi : Confection

Invoquant des difficultés économiques dues à la crise du secteur du textile, cette entreprise a procédé à des licenciements. Premières licenciées les responsables syndicales. Il a fallu l’intervention du secrétaire général de I’U.G.T.T. pour que tout rentre dans l’ordre.

* Affaire Supra-Moda (Siliana)

Los ouvrières sont licenciées par leur employeur italien sans explications [20].

* Affaire Julissa (Bizerte)

Cette entreprise a fermé ses portes sans prévenir et sans payer d’indemnité aux ouvrières. Celles-ci ont porté plainte [21].

* Affaire Miasis (confection) (Ain Zaghouan)

Les ouvrières de cette entreprise italienne sont une cinquantaine travaillant parfois de nuit. Elles n’ont pas droit à un carnet de soin. Les cotisations à la CNSS sont prélevées par l’employeur sur la paye des oeuvrières qui n’ont jamais de fiche de paye. Au moindre mouvement de contestation. il appelle la police, la faisant intervenir jusqu’à l’intérieur de l’usine.

* Cas de la SOPOTEX (Béja)

Cette société a recours à des contrats à durée déterminée. Celles qui sont recrutées par l’intermédiaire du bureau de l’emploi ne sont pas intégrées à la fin de leur stage. Elles font l’objet de licenciements et d’autres ouvrières sont recrutées, à leur place, de la meme manière. Elles n’ont pas eu de couverture sociale durant 4 années.

* Cas de la société "EI Kheir", à Ben Arous

Elle emploie 80 ouvriers agricoles et autant d’ouvrières. Très peu nombreuses sont celles qui font partie du personnel permanent. Elles n’osent pas revendiquer leurs droits de peur d’etre licenciées.

* Affaire de la société avicole Fendri (Sedjounui)

On enregistre actuellement 8 affaires en justice pour revendications d’intégrations et de tenues de travail.

Dans le secteur informel, les employées ne bénéficient pas de couverture sociale et sont ’licenciables’ à tout moment. Elles souffrent de plus souvent de mauvaises conditions de travail, ont parfois des horaires harassants et sont victimes, surtout lorsqu’elles sont très jeunes, de violences physiques et psychologiques diverses.

* Cas de Mélika, masseuse dans un bain maure (banlieue de Tunis)

Elle a été licenciée après 5 années de service pour avoir revendiqué le droit à une couverture sociale. Ses collègues la précédant de plusieurs années dans le meme emploi sont dans la meme situation et n’ont pas droit au congé de maladie alors qu’elles sont exposées, quotidiennement à et à longueur d’années, à l’humidité du "hamam". Cette situation s’étend à tout ce secteur où les risques professionnels sont grands et la protection sociale quasiment nulle.

* Cas de Mabrouka, femme de ménage dans le bureau d’un entrepreneur réputé

Occupant depuis 8 ans le poste de "cheftaine", elle s’occupe uniquement des bureaux directoriaux. Pour cette tàche, elle touche un salaire de 80 D par mois, n’a droit à aucun congé annuel et ne bénéficie que du repos hebdomadaire du dimanche. Elle n’a aucune couverture sociale, "Si je lui domande uno augmentation de salaire, il me rétorque qu’il n’aura aucun mal à me remplacer si je décide de m’en aller." Dans cette entreprise, le "patron" s’arrange pour faire travailler les "femmes de ménage" plus que le temps reglementaire fixé à 3 h, sans payer d’heures supplémentaires. "Quand on fait ce genre de travail, on n’a pas le droit de tomber malade. Celle qui a la malchance d’étre malade peut perdre son travail. Bien sur, ses journées d’absence sont déduites de son salaire."

Dans certains secteurs (industriel, agricole, informel), le licenciement peut donc intervenir à tous moments, sous le moindre prétexte, sans aucun respect dos droits et de la législation en vigueur. Touchant en particulier une main-d’oeuvre féminine peu qualifiée, peu revendicative et mal informée sur ses droits, elle traduit une discrimination réelle dans le travail qui se glisse insidieusement ou clairement entre l’employeur et l’employée donnant lieu à toutes formes d’abus, à des violences qui se manifestent dans les horaires imposés, dans les conditions de travail en général, dans les problèmes de promotion des femmes et à un niveau maximal, dans le harcèlement sexuel et les violences physiques.

Face à ces derniers comportements, trop souvent le "mur du silence" se referme et peu de plaintes se trouvent etre déposées ou enregistrées. Et il faut bien le dire, la travailleuse accoutumée à la violence rencontrée dans la famille ou dans la rue, a tendance à "banaliser" celle rencontrée dans le travail par crainte aussi de perdre son emploi.

4. Défaillance de la protection et abus dans l’exploitation

En ce qui concerne, los "aides ménagères", surtout lorsqu’elles sont employées comme "bonnes couchantes", leurs horaires évoluent entre le lever des "patrons" et leur coucher. Comme nous l’avons vu dans les développements sur la législation, le code du travail passe sous silence la spécificité de ce secteur particulièrement vulnérable et ne prévoit pas des mesures de protection adéquates aux abus souvent excessifs et inhumains exercés sur celles qui y travaillent.

* Cas de Meriem (23 ans)

Elle travaille dans une famille, dans la banlieue nord de Tunis. Le mari est ingénieur et l’épouse est femme au foyer. La famille a deux enfants : un jeune homme de 24 ans et une jeune fille de 22 ans. Originaire de Ghardimaou, Meriem travaille chez eux depuis l’age de 16 ans. Son horaire de travail se situe entre 6 h du matin (préparation du petit déjeuner) jusqu’à 23 h 30 avec une pause déjeuner de 13 h à 14 h, une pause télévision entre 16h30 et 18 h, une pause diner entre 20 h 30 et 21 h 30. Elle effectue donc environ 13 heures de travail réel et est à la disposition do la famille pendant environ 17h (!).

* Cas de S... (18 ans, aide-ménagère)

Elle travaille depuis l’àge de 8 ans chez un couple d’enseignants habitant Tunis et ayant deux enfants de 8 et 14 ans. "Ma famille habite le Kef, et je vais les voir une fois par an, en été, lorsque ma matresse va passer deux semaines à Sfax, dans sa famille. Je suis bien traitée, comme une de leurs filles. Mais le travail est dur, surtout quand les enfants étaient plus jeunes. Je m’occupe de tout, depuis le matin jusqu’au soir. Je me réveille avant eux, à 6 h et je prépare le petit-déjeuner, je fais le ménage, la cuisine, je repasse, je lave la lessive. Quand les enfants étaient plus jeunes, c était moi qui m’occupais des couches. Quand ils ont des invités le soir, je reste jusqu’à leur départ. Je me couche en général vers 22 h."

Quant à Mme F.B.M [22], son horaire d’activité se situe entro 6 h du matin et 21 h. : elle offectue en moyenne, entre le travail salarié et le travail familial, environ 14 h de travail (étant exclues les deux poses repas de midi et du soir et inclus le temps passé dans les transports).

A son point extréme, la violence accumulée engendre la violence comme en atteste le cas de cette petite aide-ménagère :

"Une jeune employée de maison, agée de 16 ans, a assassiné une femme de 60 ans et un bébé de 3 ans en plein centre de la Morsa. Mobile du crime : la fillette a mal supporté, d’après ses "aveux", les "ordres" de la grand-mère et a été excédée par le travail qu’elle faisait pour s’occuper en permanence du bébé [23].

Cet écho succinct à une affaire qui est encore en instruction et sur la quelle aucune information ne filtre devrait pourtant interpeller sur l’état d’une situation capable d’engendrer l’horreur d’un crime.

5. Pénalisées pour leur fonction de reproduction

Les représentations patriarcales dominantes dans notre société, tout en identifiant le rٍle des femmes à leur fonction reproductive, considèrent comme une activité d’appoint, toutes leurs activités productives qui ne sont pas directement liées à leur fonction "première", tel le travail rémunéré, et qui doit selon ces représentations passer après tout le reste, d’où la dévalorisation du travail rémunéré des femmes et la dégradation des conditions de cette activité. Cette dégradation est vécue par les femmes comme une pénalisation qui se présente sous des formes différentes :

Par la violation du droit de travail

Particulièrement dans l’industrie, les conditions de travail des ouvrières peuvent etre très dures. Ainsi, contrairement à ce que proclame la législation du travail, peu d’établissements (dans quelque secteur que ce soit, d’ailleurs) disposent de salles d’allaitement. Par ailleurs, sur le lieu de travail, les ouvrières qui ont des contraintes liées à la reproduction, sont souvent victimes d’humiliations de la part de leur employeur sous des prétextes parfois futiles, humiliations qui peuvent aussi etre le fait d’un supérieur hiérarchique. Parfois, ces humiliations peuvent évoluer en violence physique. C’est dire que non seulement les ouvrières souffrent de mauvaises conditions de travail en violations parfois flagrantes de leurs droits, mais de plus, elles accèdent difficilement à la revendication pour l’amélioration de ces conditions en raison des pratiques patronales dissuasives décourageant le travail syndical dans les secteurs féminisés, ainsi que les représentations sociales intériorisées dont elles sont victimes.

Par la perte des promotions et le recul de la carrière professionnelle

Dans d’autres secteurs comme celui des services et de l’administration, si les horaires de travail s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur et si les femmes bénéficient, dans l’ensemble, de meilleures conditions de travail (ce qui explique la préférence des femmes ayant un degré d’instruction secondaire ou supérieur pour ce secteur), c’est au niveau de l’avancement dans la carrière et de "tracasseries hiérarchiques" que s’expriment des pressions psychologiques diverses.

Lorsque ces pressions viennent se surajouter à celles vécues quotidiennement, dans la famille et dans la rue, elles peuvent provoquer un état de saturation favorable a toutes sortes de troubles dont les dépressions et névroses sont les plus fréquents.

Ainsi, recrutées avec un niveau d’instruction égal à celui de leurs collègues hommes à salaire égal, les femmes se voient très vite prendre du retard par rapport à ces memes collègues dans l’avancement. On leur reproche leur "absentéisme", leurs accouchements, leurs congés de maternité, les maladies de leurs enfants et au bout du compte, leurs propres maladies "on me reproche mes absences, s’exclame S.M... chef de service dans un ministère, non promue depuis 5 ans. Et vous savez ce que sont mes "absences" ? Ce sont mes congés de maternité et mes heures d’allaitement !" Ainsi, les droits que le Code du travail lui-meme garantit aux femmes finissent-ils par fonctionner, à un certain niveau de l’échelle administrative, comme obstacles à la promotion introduisant entre hommes et femmes de diplome égaux une discrimination de fait.

* Cas de J.K. Cadre dans un ministère et diplٍmée de l’ENA (Ecole nationale d’administration) [24].

Vers la fin des années quatre-vingt, elle a du s’absenter pour un congé de maternité. Son chef hiérarchique, considérant son absence comme une forme de négligence, ne l’a pas nommée chef de service comme ses collègues de sexe masculin, dans la meme situation professionnelle et avec la méme ancienneté. Cette décision s’est répercutée sur toute sa carrière puisqu’elle accuse toujours un retard de deux années. A présent, elle est sous-directeur alors que ceux recrutés en meme temps quelle sont directeurs. Le dossier a été traité par le syndicat du ministère du Plan et des Finances sans résultats.

Or "l’absentéisme" est la conséquence la plus visible du statut des femmes dans la famille, la société et le travail (puisque les causes les plus habituelles en sont les accouchements, les gardes et soins des enfants, le suivi scolaire - réunion et visites aux professeurs) et le congé parental n’est pas encore entré dans les moeurs des couples qui travaillent.

L’accès à la responsabilité, si difficile soit-elle pour les femmes, ne les exempte pas encore de la discrimination "plus les femmes ont accès à la responsabilité, plus elles font l’objet de discriminations professionnelles. Ce sont les Tunisiennes qui sont les plus nombreuses à assumer des fonctions de responsabilité (par rapport à leurs consoeurs maghrébines) qui souffrent le plus des discriminations professionnelles" [25] stages, séminaires à l’étranger, formation, bourses d’études, etc. on choisira plutٍt des responsables masculins !

6. Le harcèlement sexuel

Vécue au quotidien, par les répercussions qu’elle peut avoir sur le psychisme des travailleuses et leurs capacités d’épanouissement au travail et donc de rendement, la discrimination est non seulement une violation flagrante du droit au travail (qui ne se limite pas au droit au recrutement) mais peut-etreassimilable,par sa répétition et son institutionnalisation, à une violence. Mais il existe, sur leslieux de travail, un autre type de violence dont on commence à parler en Tunisie (dans certains syndicats, certaines associations), qui fait encore l’objet d’énormément d’interdits et qui, lorsqu’il est posé peut se heurter au mur du silence : le harcèlement sexuel.

Les femmes qui travaillent qui sont victimes de ce genre de pratiques (le plus souvent de la part de leur employeur ou de leur chef hiérarchique) portent rarement plainte, en parlent rarement meme entre collègues. Il y a certes la peur de perdre son emploi, il y a aussi la crainte de se voir objet de critiques mal intentionnées. En effet, comme pour le viol, nombreux sont ceux qui attribuent le harcèlement sexuel au comportement de la victime (elle est "provoquante", elle se maquille trop, elle a des comportements équivoques, etc.). Pourtant, à travers le silence sur cette pratique, quelques témoignages commencent à percer, quelques femmes commencent à parler et méme, parfois, à porter plainte [26]

* Cas des ouvrières de l’entreprise italienne MIASIS

L’employeur harcèle ses ouvrières. Il propose à celles qui lui plaisent de "sortir" avec lui. En cas de refus catégorique, c’est le licenciement. Huit ouvrières ont été licenciées dans ces circonstances et ont déposé des plaintes en justice.

* Cas de M... femme de ménage

Elle a travaillé dans plusieurs maisons. "C’est pour fuir l’ainé des enfants de ma patronne que j’ai arrété de travailler dans cette maison. Il trouvait toujours le moyen de me toucher les seins ou les fesses. Un jour, il a meme essayé de me violer. Je me suis enfuie et enfermée dans la salle de bains jusqu’au retour de sa mère. Le lendemain, je ne suis plus retournée."

* Cas de S... employée

"J’ai répondu à une domande d’emploi pour un bureau qui cherchait une standardiste. J’ai eu un entretien avec le directeur qui était plus préoccupé de me faire des compliments sur mon physique que sur mes compétences. Il m’a proposé de diner avec lui, il s’est levé et m’a caressé les épaules. J’ai refusé et mis fin à l’entretien. Il a continué à me téléphoner à la maison pour me tenir des propos indécents et me redemander de sortir avec lui. C’est face à mon refus définitif que je n’ai plus entendu parler de lui et, bien entendu, je n’ai pas été embauchée."

* Cas de N... secrétaire dans une administration

"J’occupe depuis 10 ans le poste de secrétaire. Je pensais avoir, cette année, un avancement que j’attends depuis 4 ans, mais je ne figurais pas au dernier tableau. Mon chef de service a affirmé m’avoir proposé pour l’avancement et il m’a demandé d’aller trouver le directeur du département dont nous dépendons tous les deux. Nouvellement installé à ce poste il m’a recue, m’a écoutée puis de but en blanc, il m’a proposé de rediscuter après les heures de travail, dans son bureau. Ca ne me plaisait pas beaucoup, car il avait la réputation d’un "dragueur". J’y suis quand meme allée et il m’a tenu des propos si indécents, a eu des comportements si dégoutants que j’ai du quitter le bureau en courant. " N... a refusé de porter plainte par peur des conséquences sur sa carrière d’autant que, comme elle le dit, le directeur en question "a des appuis" (!).

Le phénomène du harcèlement sexuel se retrouve meme dans les lieux où s’effectue la transmission du savoir, et il est parfois adjoint à la tentative de viol ou à la pédophilie. Facilité par la relation de pouvoir entre l’enseignant et l’enseigné, plus fréquent qu’on ne l’imagine, seuls quelques cas sont objets de dépٍts de plaintes. Ainsi, au début des années quatre-vingt-dix, un professeur d’université a-t-il récidivé une tentative de viol sur une de ses étudiantes, F...

L’ayant entrainée dans son bureau, à l’université, sous le pretexte de l’aider à rattraper dos cours qu’elle avait ratés, il est passé rapidement à l’acte. Elle eut le temps de sortir du bureau, bouleversée, et de croiser, dans cet état, un étudiant. Ayant déposé une plainte écrite au doyen de la faculté qui fut transmise au rectorat puis au ministre de l’Enseignement supérieur, il lui fut proposé de résoudre l’affaire à l’amiable par le retrait de sa plainte. En contrepartie, le professeur serait muté dans une autre faculté. Ayant choisi d’aller jusqu’au bout de la procédure administrative, elle vit celle-ci ne pas aboutir parce que les responsables considéraient que c’était un précédent d’énoncer un arrété ministériel à l’encontre d’un enseignant pour harcèlement sexuel. Ce cas n’est pas isolé, et la pratique du harcèlement sexuel pratiqué par un enseignant sur une étudiante ou une élève est plus fréquente qu’on ne l’imagine. En 1998, un professeur de la faculté des Lettres de Tunis fut traduit en conseil de discipline pour ce genre de pratique à l’encontre d’une étudiante (à signaler que c’était la deuxième fois que ce meme professeur procédait ainsi). Il a toutefois continué à enseigner.

Dans un collège de Jdeida, un surveillant général a tenté d’embrasser et de caresser une élève de 7e année de l’enseignement de base (àgée d’environ 13 ans). Les parents ont porté plainte, mais il a conservé son poste dans le meme collège.

V. La responsabilité des institutions

Face à cet état des lieux désolant dans la violation des droits des femmes et dans l’exercice des violences à leur égard, on ne peut passer sous silence les différentes responsabilités de cette situation.

Au niveau juridique

La législation preche par certains manques notamment en occultant la proclamation de mesures spécifiques dans des secteurs féminisés et particulièrement vulnérables comme le secteur informel et celui des aides ménagères qui souffrent d’un grand déficit en matière de réglementation professionnelle et de protection sociale, ainsi que dans ceux plus structurés et où la flexibilité de l’emploi est prise comme prétexte de tous les abus.

Aussi, par rapport à la responsabilité patentale, le code reproduitlesreprésentationsqui limitent la responsabilité de la charge (au sens des obligations et non du pouvoir de décision) des enfants à la mère et non pas au couple parental, mettant d’emblée les femmes dans des situations plus désavantageuses que les hommes quant à I’avancement de la carrière et la stabilité dans l’emploi.

Quant aux abus par le harcèlement sexuel sur les lieux du travail, la loi interne reste entièrement silencieuse, alors que dans plusieurs pays, on assiste à un développement de plus en plus rigoureux de la législation en vue de protéger les travailleuses des sévices de ce harcèlement.

Au niveau de la lenteur des procédures dans la jurisprudence

Les plaintes déposées en justice sont peu nombreuses, et les difficultés d’ordre bureaucratique mais aussi la volonté commune de faire le silence sur ces affaires empechent l’accès aux dossiers. Mais quand les plaintes sont déposées, les procédures demeurent très lentes comme l’ont montré certains témoignages.

Les cas de celles qui se sont présentées (dossiers page 17) au centre d’écoute de l’Association tunisienne des femmes démocrates donnent une configuration assez précise des conditions générales dans lesquelles plusieurs femmes travaillent.

Au niveau des parties civiles responsables des recours

Les recours possibles des femmes qui travaillent sur la violation de leurs droits dans le travail et la violence semblent devoir etre, en premier lieu, les instances syndicales. Pourtant, interrogés, les représentants syndicaux, s’ils ont beaucoup de plaintes en matière de licenciements ou de violation des droits syndicaux, en ont beaucoup moins dès l’instant qu il s’agit des violences à l’égard des travailleuses. Sans doute, d’une part parce que les femmes, peu sensibilisées à ces questions, ne déposent pas de plaintes et, craintives, croient que toute plainte risque de mettre en péril un emploi déjà précaire. Sans doute aussi parce que la stratégie syndicale comme les mentalités des syndicalistes eux-mémes (qu’ils soient hommes ou femmes) sont peu orientées et peu préparées à affronter ce genre de questions. Sans doute, surtout, parce que le syndicat ne dispose pas encore de mécanismes exécutifs, chargés des affaires des travailleuses, tel que la désignation de personnes à tous les niveaux des instances syndicales et surtout au niveau du Bureau exécutif de l’UGTT qui puissent etre chargées de ces questions, alors que cette proposition représente une vieille recommandation de la commission syndicale féminine qui n’a du reste qu’un pouvoir consultatif et ne dispose d’aucun pouvoir décisionnel et exécutif.

Ainsi, selon Mme H.S. de l’Union Régionale de l’UGTTF de Tunis " Les femmes syndicalistes inquiètent et concurrencent les hommes qui font tout pour les écarter des sphères de décision. Comme stratégie d’intimidation, ils recourent souvent à l’utilisation d’un langage vulgaire pour leur faire comprendre que le milieu syndical appartient aux hommes.

Parfois, ce sont les directeurs des entreprises qui utilisent différentes "armes" pour dissuader les femmes d’assumer des responsabilités syndicales. Ils impliquent les parents, les avertissant que leurs filles sont sur la mauvaise voie. Ils profèrent des menaces de licenciement et n’hésitent pas à utiliser toutes formes de violence verbale."

VI. Les réponses de la société civile

En dehors des périodes de mobilisations sociales et des crises, la défense des droits des travailleuses est généralement prise en charge principalement par les instances syndicales animées en l’occurrence par la commission syndicale pour la défense des droits des travailleuses au sein de l’UGTT, ainsi que par l’Union syndicale du Maghreb arabe et aussi par le centre d’écoute de l’Association tunisienne des femmes démocrates (l’ATFD).

Cette défense des droits des travailleuses se fait notamment en portant plainte, en se constituant en partie civile comme le fait souvent l’UGTT, ou bien en apportant conseils et assistances juridique, sociale et psychiatrique aux travailleuses comme le fait le centre d’écoute et l’ATFD, ou bien encore en organisant des rencontres et des campagnes d’information, de formation et de sensibilisation sur des questions fondamentales dans le domaine des violences et des violations des droits des femmes au travail en général.

Dans ce cadre, on citera particulièrement deux activités qui ont marqué l’année 1997-1998 :

Du cٍté syndical

Du 3 au 5 septembre 1997 s’est tenu à Tunis, sous l’égide de l’Union syndicale des travailleurs du Maghreb arabe dont l’UGTT fait partie et du Congrès du travail du Canada, un séminaire maghrébin sur "la protection de la femmes travailleuse contre le harcèlement sexuel". Ce séminaire auquel les médias, en Tunisie, n’ont donné aucun écho et dont le thème fit objet de critiques de la part de syndicalistes nationaux, témoigne pourtant de l’importance de cette question dans le milieu du travail. Le mur du silence moral et social qui entoure les pratiques de harcèlement sexuel est donc doublé du quasى-silence de la loi sur cette question.

Dans le code du travail, rien n’interdit ce genre de comportement, aucun dispositif n’est mis en place en vue de l’éviter.

C’est pourquoi le rapport de synthèse du séminaire maghrébin sur " la protection de la femme travailleuse contre le harcèlement sexuel" rappelle qu’au terme de trois journées d’échange, les participantes et participants ont abouti à faire quelques recommandations.

Le rapport rappelle tout d’abord que le harcèlement sexuel qui consacre le rapport de discrimination entre l’homme et la femme est "appelé à s’aggraver davantage en rapport aux mutations provoquées par la mondialisation de l’économie et ses implications par la fragilisation et la précarité du droit au travail [27]". Cette fragilisation accentuée par le désengagement de l’Etat et le renforcement du secteur privé est de nature à donner davantage de pouvoirs aux employeurs. C’est pourquoi la question du harcelement sexuel devrait étre prise en charge par le syndicat.

Les participantes et les participants ont donc essayé d’élaborer une stratégie en vue de lutter contre cette pratique et dans ce cadre on conduit un certain nombre de conclusions parmi lesquelles on recommande de :

 Sensibiliser les femmes au sein des Syndicats et sur les lieux de travail et convaincre les cadres et les responsables syndicaux de la legimité et de l’importance de cette question.

 Briser le mur de silence qui entoure ce phénomène, encourager les femmes victimes du harcélement sexuel à en parler et à le denoncer.

 Mener des action d’information au sein du syndicat et sur les lieux de travail.

 Sensibiliser et faire des pressions sur les gouvernements et les instances législatives à travers les syndicats pour faire adopter des dispositions et des mesures de nature à protéger la femme.

 Rassembler des statistiques nécessaires, faire des recherches, identifier des cas et réaliser des études sur le harcélement sexuel par le comité de la femme travailleuse du Maghreb.

A noter que le séminaire a abouti à la nécessité d’un vaste travail de sensibilisation et d’information sous la forme de campagnes, de l’élaboration d’une guide syndical maghrébin sur le harcélement sexuel et sur la coordination des activités avec les associations des femmes et les organisations des droits de l’homme ou toute autre organisation ayant des préoccupations semblables.

Ces recommandations s’inscrivent parfaitement dans celles faites à la Conférence mondiale sur le femmes de Bejing, où on appelle les gouvernements, employeurs, syndicats, etc. à : "Concevoir des programmes et mettre en place des procédures visant à éliminer le harcélement sexuel et les autres formes de violence à l’égard des femmes dans les établissements d’enseignement, les lieux de travail et partout ailleurs." [28], à éduquer et sensibiliser le publique au sujet des actes de violence, à élaborer des thérapies à l’intention de celles qui ont été victimes, à prendre des mésures spéciales pour l’éliminer.

Du coté associatif

Le Centre d’écoute et d’orientation des femmes victimes de violences mis en place par l’Association tunisienne des femmes démocrates semble accueillir plusiers femmes en détresse.

Ce centre créé en mars 1993 a en effet pour objectif d’assister et de soutenir les femmes victimes de violences, et il assure une écoute et un soutien psychologique, une orientation juridique et sociale, une sensibilisation et une formation.

Pour la seule année 1997-1998 (de juillet 1997 à juillet 1998), le centre d’écoute a ouvert 86 dossiers de femmes victimes de violences diverses et assuré 361 consultations (une seule femme venant parfois consulter plusieurs fois). 80 % environ des dossiers constitués durant cette période se rapportent à des violences conjugales, 10 % à des violences familiales, le reste se rapportant à des violences diverses parmi lesquelles les violences au travail. Lorsque l’on sait qu’un grand nombre de ces femmes plaignantes sont des femmes qui travaillent, il est facile d’imaginer dans quelles conditions défavorables s’effectue le travail d’une femme victime de violences conjugales ou familiales (voir témoignages pages 17 et 18).

VII. Conclusion

Prises entre les choix économiques de L’Etat et les représentations misogynes de la société, les femmes qui travaillent vivent donc les discriminations et les violences au quotidien. Pire encore, ces pratiques deviennent si fréquentes qu’elles en deviennent banales. Or, n’est-ce pas justement cette banalisation de la discrimination et de la violence qui constitue aujourd’hui le plus grand danger pour les femmes ? Comme si la violence devenait une composante intrinsèque du statut dit "biologique" des femmes. Et cette banalisation ne conduit-elle pas au silence sur les pratiques discriminatoires permettant leur perpétuation, protégeant celui qui les produit, désarmant celle qui les subit ?

Pourtant, les femmes savent bien que c’est par leur travail qu’elles peuvent conquérir, avec leur autonomie financière, une part de leur autonomie sociale et se poser en citoyennes. C’est cette meme idée, proclamée par les responsables au sommet de l’Etat qui lance chaque année des milliers de jeunes filles et jeunes femmes sur le marché du travail, qui pousse celles-ci à la réussite scolaire, aux diplٍmes et à la formation spécialisée. Pourtant, si les stratégies éducationnelles et formatrices choisies par l’Etat semblent pousser les femmes vers le travail, les stratégies d’emploi contredisent ce choix : précarité de l’emploi féminin, discriminations en cours de carrière, harcèlement sexuel, surcharges horaires produites par la double journée de travail, insuffisance des structures de prise en charge des enfants ou inadéquations : les conditions de travail comme les conditions au travail ne facilitent donc pas l’accès des femmes à l’emploi. Par ailleurs, le chٍmage des femmes comme l’absence de droits dans le cadre du travail informel se conjuguent pour attester de la difficulté d’accéder au statut de travailleuse à part entière.

Les femmes se trouvent donc prises entre deux tendances opposées:l’une qui les pousse au travail par l’instruction et la formation, l’autre qui les en refoule, en raison non seulement des contraintes intrinsèques du marché du travail, mais en raison aussi des violations de droits, des pressions psychologiques et physiques dont elles sont l’objet. La violence qui s’exerce sur elles n’est-elle pas justement le produit du choc de ces deux tendances ? Violence dont on ne parle pas, qui se dissimule insidieusement derrière l’image de l’émancipation et des droits ? Et la banalisation de cette violence qui ne fait que signaler l’institutionnalisation de ce phénomène et par là meme l’aggravation, ne devrait-elle pas fonctionner comme une sonnette d’alarme pour rappeler que de la discrimination à la violence, ce sont les droits au travail et à la dignité des femmes qui sont mis en péril et, avec eux, leur citoyenneté, leur sécurité et leur liberté d’étres humains ?

1. in Réduction de la pauvreté urbaine : cadre d’action au niveau municipal. Phase I, Azzam Mahjoub, Hatem Zaafrane. Tunis 1998. 2. Ces chiffres sont fournis par le Rapport "Journées sur l’emploi" des 11-12 et 13 juillet 98 3. Programme d’action syndicale sur la violence contre les femmes. Adopté par la 6e contérence mondiale des femmes de la CISL, La Haye, Pays-Bas, 25-28 octobre 1994. 4. Programme d’action syndicale .. op. cit. ce qui est souligné l’est par nous. 5. Col. 6. Femmes du Maghreb : jeux et enjeux du droit. Sana Ben Achour. Aujourd’hui l’Afrique n0 67. Janvier 1998. 7. Taux de l’Institut national de la statistique en Tunisie (INS). 8. Ces chiffres sont fournis par le document "Travaux préparatoires à la conférence nationale sur l’emploi " organisée les 11-12-13 juillet 1998. 9. " Femmes rurales de Tunisie ", CPS, Tunis 1993. 10. Communication présentée lors de la conférence sur la femme et l’emploi, CREDW 10-11 juin 1998, intitulée "La femme et l’emploi dans le secteur de l’artisanat, réalités et perspectives, Mongia Mahjoubi, PM6." 11. Les Travailleuses a l’enjeu de la reproduction de la force de travail, Souàd Triki, Tunis, 1998. 12. Idem 13. Les cas qui suivent ont été collectés dans le cadre de I’enquéte effectuée pour les besoins de ce rapport. 14. Ces deux dossiers ont été fournis par le Centre d’écoute. 15. " Budget-temps des ménages ruraux et travail invisible des femmes rurales ", Souàd Triki, CREDIF, Tunis, 1998 16. Journal Ec-chaab 13 juin 1998 17. "Femmes diplômées. Pratiques novatrices ", chap. VII. Synthèse et typologie. Dora Draoui Mahfoudh 18. Ces chiffres et les suivants sont donnés par le dernier recensement national qui date de 1994. 19. Les cas qui suivent ont été collectés dans le cadre d’une enquète effectuée pour les besoins de ce rapport auprès de responsables syndicaux de l’U.G.TT. (1998). 20. Journal Ec-chaab, 26-5-1998. (21) Id. 7-3-1998 22. Cas déjà cité 23. Article paru dans le quotidien le Temps du 29-7-1998 24. A partir d’un entretien recueilli auprès d’un responsable syndical du ministère du Plan et des Finances. 25. Femmes diplômées, pratiques novatrices ; l’investissement dans la vie professionnelle. S. Triki p. 271 26. Enquête effectuée pour les besoins du rapport auprès de femmes victimes de harcèlements sexuels. 27. Rapport de synthèse cité 28. Rapport de la 4eme Conférence mondiale sur les femmes de Bejing, Recommandation 126 (a)